Demographiemanagement und Personalpolitik: wirksame Steuerung
Regina Bergdolt
Das Wichtigste in Kürze
Die Erwerbsbevölkerung in Deutschland und anderen Ländern der Welt wird
in den nächsten Jahren schrumpfen und altern - unwiderruflich.
Das bedeutet: Unternehmen konkurrieren um eine geringere Zahl junger
Menschen und um fähige Fach- und Führungskräfte jeden Alters.
"Ältere Mitarbeiter" von Ende 40 bis 65 stellen in Zukunft die stärkste
Arbeitnehmergruppe. Ihre Leistung ist essenziell für das Unternehmen.
Altersteilzeit und lebenslange Vollbeschäftigung sind Auslaufmodelle.
Lebensphasen-orientierte Personalpolitik und Personalentwicklung von 16
bis 66 stellen das Personalmanagement vor neue Herausforderungen.
Schon ist die Rede vom "Triumph der Mitarbeiter". Was Bewerbern sicher
werden wissen wollen: welche Entwicklungsangebote machen Sie Menschen in
ganz unterschiedlichen beruflichen Phasen, vom Einstieg über
Familiengründung bis zum reifen Arbeitnehmer? Wie sorgen Sie dafür, dass
Förderung und körperliche Anforderungen altersgerecht sind? Wie lassen
sich die beruflichen Aufgaben gut mit der privaten Situation
vereinbaren?
Haben Sie Fragen zum Demographiemanagement im Unternehmen?
Sie erreichen Regina Bergdolt direkt unter 0621 828 4798 oder unter
dialog@bergdolt-spe.de
Erster Schritt ist meist eine Personalbestandsanalyse, mit der Sie einen
Überblick über die Alters- und Kompetenzstruktur im Unternehmen
erhalten. Dann folgt die Personalplanung und die Definition der
Kompetenzen, die Sie als Unternehmen in Zukunft brauchen. Das ebnet den
Weg für schlagkräftige Projekte von der Nachwuchsgewinnung über
familienfreundliche Lösungen bis zur Leistungsförderung "älterer"
Mitarbeiter, auch durch frühzeitige Laufbahnplanung.
Übrigens: das Thema betrifft auch international aufgestellte Unternehmen, dazu mehr in der Länderanalyse.
Kurioses zum Demographiemanagement in Südkorea finden Sie hier.
Laut einer Pressemitteilung des südkoreanischen Gesundheitsministeriums
wird einmal pro Monat abends das Licht ausgeschaltet. Dies solle den
Mitarbeitern helfen, "sich um das Kinderkriegen und die Erziehung" zu
kümmern, so der Programmverantwortliche Choi Jin Sun in einer Mitteilung
an die Nachrichtenagentur AFP.
Wer tappt hier im Dunkeln?
Was passiert jetzt und in Zukunft auf den Arbeitsmärkten?
1. Die Bevölkerung schrumpft, 2. sie altert und 3. der berechenbare
Mangel an Fachkräften wird durch Zuwanderung kaum kompensiert. (Weiterlesen...)
1. Die Bevölkerung schrumpft, 2. sie altert und 3. der berechenbare
Mangel an Fachkräften wird durch Zuwanderung kaum kompensiert.
In naher Zukunft werden Menschen länger arbeiten (müssen). Die Leistung
älterer Mitarbeiter wird ein entscheidender Erfolgsfaktor für
Unternehmen Eine derartige Herausforderung lässt sich nicht aussitzen.
Welche konkreten Folgen hat das für Ihr Unternehmen?
- Die Zahl junger Menschen im Ausbildungsalter sinkt kontinuierlich, ab 2020 verringert sich die Erwerbsbevölkerung um ein Viertel.
- Schon heute fällt es vielen Betrieben schwer, passende Auszubildende zu finden, (Weiterlesen...)
- Die Zahl junger Menschen im Ausbildungsalter sinkt kontinuierlich, ab 2020 verringert sich die Erwerbsbevölkerung um ein Viertel.
- Schon heute fällt es vielen Betrieben schwer, passende Auszubildende
zu finden, besonders im gewerblichen Bereich. Während die Ansprüche an
Sozial- und Servicekompetenz auch an Auszubildende steigen, geht die
Zahl geeigneter Bewerber stetig zurück.
- Parallel steigt die Nachfrage nach qualifizierten Wissensarbeitern - weltweit.
- Alle Arbeitnehmer haben berufliche Wahlmöglichkeiten, in jedem Alter.
- Ältere Mitarbeiter sollen länger arbeiten und dabei gesund und
leistungsfähig bleiben. Weiterbildung und Karriereentwicklung für
"ältere" Mitarbeiter, meist ab 50 wird wichtig, muss aber den
Bedürfnissen der Zielgruppe angepasst werden.
- Summa Summarum: der Arbeitsmarkt wandelt sich zum Arbeitnehmermarkt für qualifizierte Fachkräfte aller Bereiche und Branchen.
Was bedeutet das für Ihre Unternehmensführung, für Ihr Personalmanagement?
- Unternehmen konkurrieren um immer weniger Nachwuchskräfte, Führungskräfte und Experten.
- Mitarbeitergewinnung: Um geeignete Fach- und Führungskräfte zu finden, ist wirksames Personalmarketing nötig. Es reicht es nicht mehr, (Weiterlesen...)
- Unternehmen konkurrieren um immer weniger Nachwuchskräfte, Führungskräfte und Experten.
- Mitarbeitergewinnung: Um geeignete Fach- und Führungskräfte
zu finden, ist wirksames Personalmarketing nötig. Es reicht es nicht
mehr, Kontakt zu einigen Schulen und Hochschulen zu haben, einige Messen
zu besuchen und Anzeigen zu schalten. Systematische
Zielgruppenbefragungen und systematisches Personalmarketing, basierend
auf einem realen wie positiven Bild vom Unternehmen, helfen weiter.
Kennen Sie zum Beispiel Arbeitgeberbewertungsportale wie www.kununu.de?
- Weiterbildung für ältere Mitarbeiter: Wer Mitarbeiter ab 50
aktiv einsetzen will, muss echte Lernchancen bieten. Das heißt für Ihre
Unternehmenskultur: Fordern und Fördern ab 50 ist genauso
Führungsaufgabe wie bei jungen Kräften. Das heißt für den gewerblichen
Bereich: körperliche Belastung reduzieren, neue Tätigkeitsfelder für
reife Mitarbeiter erschließen. Nicht erst dann, wenn es "nicht mehr
anders geht", sondern durch langfristige Laufbahnplanung spätestens ab
40. Ohne Gesichtsverlust für den Arbeitnehmer.
- Mitarbeiterbindung: der Verlust vor allem qualifizierter
Mitarbeiter wiegt schwerer als bisher. In Ballungsgebieten, aber auch in
sehr ländlichen Regionen wird es schwerer, erfahrene und engagierte
Mitarbeiter zu finden. Sorgen Sie daher jetzt für Entwicklungspfade und Karrierewege, auch als kleines Unternehmen und auch dann, wenn sie wenige Führungspositionen besetzen können.
- Fach- und Projektkarrieren bieten spannende Aufgaben und echte Alternativen.
Ist das Thema dringlich?
- Bei Mitarbeitermangel kann Ihr Unternehmen weder Innovationen noch
Produktentwicklung vorantreiben und hinkt Aufträgen hinterher.
- Ab der nächsten Wachstumsphase werden diese Effekte noch deutlicher. (Weiterlesen...)
- Bei Mitarbeitermangel kann Ihr Unternehmen weder Innovationen noch
Produktentwicklung vorantreiben und hinkt Aufträgen hinterher.
- Ab der nächsten Wachstumsphase werden diese Effekte noch deutlicher.
- Wer jetzt handelt, erarbeitet sich seinen Wettbewerbsvorsprung.
- Aus unserer Beraterpraxis und unseren Netzwerken wissen wir, dass
viele Firmen bereits die Analysephase durchlaufen haben und
Schwerpunktmaßnahmen anpacken.
- Gerne bieten wir Ihnen ein erstes Orientierungsgespräch an.
Was bringt demographieorientiertes Personalmanagement?
Ziel demographieorientierten Personalmanagements ist es,
- durch voraus schauende Personalplanung und gezieltes Personalmarketing
- trotz schrumpfender Arbeitsnehmermärkte die Arbeitskraft und
Kompetenz weltweit im Unternehmen sicher zu stellen, die Sie für den Unternehmenserfolg brauchen.
Welche Ansätze gibt es, wie gehen Sie vor?
- Basis für demographieorientierte Personalpolitik ist immer eine aktuelle und projektive Personalbestandsanalyse,
die sich auf Altersgruppen, Länder oder Jobfamilien bezieht. Sie sehen
auf einen Blick die Altersverteilung Ihrer Belegschaft und definieren
Gruppen, die Sie gezielt besetzen sollten.
Wie geht es dann weiter? (Weiterlesen...)
- Basis für demographieorientierte Personalpolitik ist immer eine aktuelle und projektive Personalbestandsanalyse,
die sich auf Altersgruppen, Länder oder Jobfamilien bezieht. Sie sehen
auf einen Blick die Altersverteilung Ihrer Belegschaft und definieren
Gruppen, die Sie gezielt besetzen sollten.
Wie geht es dann weiter?
Ansatz 1:
Praktisches und projektorientiertes Arbeiten auf Basis der
Personalbestandsanalyse. Je nach Ergebnis der Analyse initiiert das
Unternehmen Projekte in den wichtigsten Handlungsfeldern des
Personalmanagements von Personalmarketing über die Entwicklung und
Leistungserhaltung älterer Mitarbeiter bis zu Lebens-Arbeits-Angeboten.
Das heißt konkret:
- in einer Personalbestandsanalyse (siehe oben) wird für Sie sichtbar,
wie die Altersgruppen im Unternehmen verteilt sind und wie sich die
Gruppen entwickeln würden, wenn Sie nicht steuern.
- Im zweiten Schritt ermitteln Sie Schwerpunkte vorhandener Kompetenzen und machen sich ein Bild, welche Kompetenzen Sie verstärkt aufbauen sollten, um das Unternehmen zu stärken.
- Daraus leiten Sie Ziele für Ihr Personalmanagement ab und
blicken auf die Handlungsfelder: benötigen Sie in Zukunft Auszubildende
und Nachwuchskräfte? Dieses Arbeitnehmersegment schrumpft. Daher: wie
machen Sie sich als Unternehmen effektiv bekannt in der Zielgruppe,
regional und überregional?
- Gibt es neben der Leistungsbeurteilung auch eine Potenzialbestimmung
für Kompetenzträger? Sprechen Sie ältere Mitarbeiter gezielt an für
Qualifizierungs- und Gesundheitsförderungsmaßnahmen, ohne dass diese als
"Problemgruppe" abgewertet werden? Bieten Sie Entwicklungschancen in
Fach- und Projektlaufbahnen? ...
Ansatz 2:
Orientierung an Berufsphasen und zugeordneten
Handlungsfeldern wie im Modellprojekt "Strategie für die Zukunft -
Lebensphasenorientierte Personalpolitik" in Rheinland-Pfalz.
Das Beratungsmodell orientiert sich an den Lebensphasen im
Mitarbeiterzyklus vom Einstieg in das Unternehmen bis zur Vorbereitung
auf den Ruhestand. Je nach Unternehmensbedarf ergeben sich Handlungsschwerpunkte für das Unternehmen.
Schwerpunkte im Modell sind
- die Bindung und Gewinnung von Mitarbeitern,
- die Präferenzen verschiedener Beschäftigungsgruppen,
- die Förderung von Leistungs- und Lernfähigkeit und
- die Balance zwischen Beruf und Familie.
Weiterhin gibt es noch Bottom-Up-Modelle mit Coachinganspruch, die
Stärken und Schwächen im Unternehmen über die Mitarbeiter erheben und
zusammenfassen.
Möchten Sie sich informieren, wie Sie Demographiemanagement in Ihrem Unternehmen effizient anpacken können?
Für ein erstes Gespräch erreichen Sie mich unter 0621 828 4798 (auch mobil).
Nach Angaben der Vereinten Nationen wird die Bevölkerung verschiedener Länder schrumpfen, während andere Länder wachsen.
Stark betroffen sind Deutschland, Italien, Griechenland, Spanien, in Osteuropa (Weiterlesen...)
Nach Angaben der Vereinten Nationen wird die Bevölkerung verschiedener Länder schrumpfen, während andere Länder wachsen.
Stark betroffen sind Deutschland, Italien, Griechenland, Spanien, in Osteuropa Russland, Polen, die Ukraine sowie zwei der wenigen asiatischen Länder, Japan und Südkorea.
Südkorea hat eine der niedrigsten Geburtsraten der Welt mit im
Durchschnitt 1,19 Kindern pro Frau. Kurioses aus Südkorea dazu finden
Sie hier.
Nun werde jeden dritten Mittwoch im Monat künftig um 19.30 Uhr das
Licht in den Büros ausgeschaltet, teilte das Ministerium mit. Dies solle
den Mitarbeitern helfen, "sich um das Kinderkriegen und die Erziehung"
zu kümmern. Das erhofft sich zumindest der Programmverantwortliche Choi
Jin Sun in einer Mitteilung an die Nachrichtenagentur AFP.
Weniger betroffen sind Frankreich, Großbritannien und die USA.
Nicht betroffen, weil im Bevölkerungsaufbau, sind China und weite Teile Asiens und Afrikas.
Der Bevölkerungsforscher Prof. Dr. Herwig Birg spricht vom
"demographisch-ökonomischen Paradaxon": "Je mehr Kinder sich die
Menschen leisten können, desto weniger bekommen sie".
Unser Angebot an Sie
Als Expertin für demographieorientiertes Personalmanagement und
Personalentwicklung arbeitet Regina Bergdolt mit Ihnen Schritt für
Schritt:
von der Personalbestandsanalyse über eine Stärken-Schwächen-Aufnahme zu Maßnahmen und deren kompletter, praktischer Umsetzung.
- Auf Basis Ihrer Länderschwerpunkte oder Berufsgruppen analysieren
wir Ihren Personalbestand mit Spezialsoftware: wie sieht Ihr
Personalbestand, Ihr Kompetenzbestand in 5, 10 oder 20 Jahren aus?
- Wir beraten Sie zu Handlungsfeldern im Personalmanagement von
Ausbildung bis Entwicklung älterer Mitarbeiter. So bringen Sie
qualifizierte Menschen mit erforderlichen Kompetenzen in Ihr Unternehmen
und binden sie.
- Wir entlasten Sie operativ und führen Projekte mit Ihnen oder für Sie durch.
Referenz
Regina Bergdolt ist Expertin für demographieorientierte
Personalpolitik und Porzessbegleiterin im Modellprojekt "Strategie für
die Zukunft - Lebensphasenorientierte Personalpolitik".
Dort arbeitet sie mit einem IT-Unternehmen und einem Baukonzern. Informationen zum Projekt finden Sie unter www.lebensphasenorientierte-personalpolitik.de .
Falls Sie Fragen zum Demographiemanagement im Unternehmen haben, so erreichen Sie mich unter 0621 828 4798 (auch mobil).
